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Atención a la diversidad debe incluir la inversión en el desarrollo de talentos en las salas de redacción, dicen panelistas de ISOJ

En el segundo día del 23º Simposio Internacional de Periodismo Online (ISOJ), cuatro periodistas dedicados a abordar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) compartieron sus impresiones en el panel “Diversidad en las redacciones y en las noticias: cambio cultural, auditorías de contenidos y otras iniciativas”.

Charo Henríquez, editora de desarrollo y apoyo de la redacción para The New York Times (EE.UU); Flavia Lima, editora  de diversidad del diario Folha de S. Paulo (Brasil); y Keith Woods, jefe de diversidad de la radio pública de Estados Unidos (NPR), conversaron con el moderador del panel Manny García, editor ejecutivo del Austin American-Statesman (EE.UU.).

García inició la conversación preguntando a los panelistas sobre el cambio cultural en las salas de redacción y el estímulo al desarrollo de la carrera de los periodistas por parte de las empresas de noticias.

“Gestionar el cambio ha tenido que ser parte de lo que hacemos como una generación de periodistas que está introduciendo el cambio digital en las salas de redacción”, dijo Henríquez. Agregó que el equipo de soporte y desarrollo de la redacción del NYT ha estado trabajando “para asegurarse de que tengamos las habilidades adecuadas, para que no esté constantemente recompensando las mismas cosas, y ofreciendo desarrollo y moviendo a las personas que tienen las mismas habilidades y los mismos antecedentes y la misma comprensión del periodismo. Sino en realidad construyendo nuevos tipos de canales de talento que abordan el trabajo de manera diferente, porque la industria está cambiando. A quién traemos [a la redacción], y no solo a quién incorporamos, sino también cómo lideramos el cambio desde adentro, también tiene que cambiar”.

Para Woods, un aspecto importante para hacer más inclusiva la cultura organizacional de los medios es normalizar el debate sobre la diversidad, “para que se convierta en algo más que ese ejercicio anual de verificación de casillas en algunas organizaciones o la respuesta a la crisis”, dijo.

“Hicimos las conversaciones dos veces al mes sobre raza algo regular en NPR durante el año pasado. Hemos incorporado las ideas de diversidad en todas las capacitaciones, por lo que no es lo que haces después de recibir capacitación sobre cómo escribir una historia y cómo usar un micrófono y todas las demás cosas que podrían ser parte del trabajo. Para cambiar la cultura, hay que luchar contra la inequidad y la exclusión. No puedes crear una cultura en la que hablas de algo y luego no haces nada al respecto”, dijo Woods.

Lima se refirió a algunos cambios introducidos por Folha para cambiar la cultura de la empresa con el fin de diversificar la redacción y los contenidos que produce el diario. Entre ellos se encuentran realizar un censo demográfico de la redacción y una encuesta interna sobre diversidad de fuentes y producción periodística, “que nos ayude a evaluar dónde estamos y dónde queremos estar”. Además de crear un comité de 16 periodistas, coordinado por Lima, “cuyo papel es presentar demandas de inclusión a la dirección y ampliar los canales de comunicación entre la redacción y la dirección”.

“También impulsamos iniciativas de bienestar como tener una psicóloga disponible para los periodistas de lunes a viernes, especialmente durante la pandemia, y también un baño neutral en cuanto al género”, dijo Lima.

Woods señaló que NPR ha realizado una encuesta anual sobre la diversidad de sus fuentes desde 2013. La primera edición de la encuesta encontró que en ese año, el 80 % de las fuentes de NPR eran personas blancas y el 28 % eran mujeres. A partir de ahí, el objetivo era diversificar las fuentes para “verse y sonar como Estados Unidos”, dijo.

“En los últimos dos años, hemos comenzado a realizar un seguimiento mucho más en tiempo real de nuestras fuentes. De hecho, creamos un software para nuestra organización hace un año que nos permite rastrear las fuentes como parte del flujo de trabajo regular en nuestro sistema de administración de contenido. Creamos esto que le permite poner sus fuentes en el sistema a medida que comienza a escribir su historia, ya sea en formato digital o de audio, en la que tienes que poner esa información [sobre las fuentes]”, dijo Woods. También compartió los últimos datos de diversidad de fuentes de NPR para 2021: el 69 % eran blancos y el 41 % eran mujeres.

Henríquez señaló que, además de los números, “son los sistemas los que deben cambiar”.

“Siempre que hablamos de diversidad, se trata de ‘necesitamos contratar a más personas de color’, y eso es fantástico. Esa es una parte. Pero esa no es la respuesta a la pregunta. ¿Qué sucede cuando los periodistas están en tu redacción? ¿Cómo están desarrollando sus carreras? ¿Cómo estás ofreciendo movilidad? ¿Cómo los estás entrenando y mejorando sus reportajes? Lo mismo ocurre con nuestra cobertura. ¿Solo estamos hablando de fuentes de color cuando cubrimos comunidades de color? ¿Estamos hablando solo con víctimas de color, pero con expertos que no son de comunidades de color?”, cuestionó.

“Se trata de entender cómo estamos haciendo nuestro periodismo, cómo estamos dotando de personal y quiénes son nuestras audiencias. Entonces, cuando hablamos de diversidad, equidad e inclusión, se trata de los sistemas que tenemos implementados. Se trata de comunicación. Se trata de todo el proceso”, dijo Henríquez.

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