*Por Luiz Fernando Boaventura Teixeira, publicado originalmente en el sitio del Instituto Reuters
En Brasil, donde el 43,2% de la población se identifica como blanca y el 55,7% como negra, las salas de redacción están compuestas en un 77% por personas blancas.
Para medir el impacto humano de la representación racial en las redacciones brasileñas, creé un cuestionario, solicitando datos biográficos básicos e invitando a los periodistas a indicar si les gustaría hablar más sobre sus experiencias.
Recibí 61 respuestas a mi cuestionario y realicé 32 entrevistas largas en abril de 2022. La muestra de 61 incluía a 27 hombres y 34 mujeres que trabajaban para estaciones de televisión, emisoras de radio, periódicos, sitios web y revistas, principalmente como reporteros, algunos freelancers y algunos en puestos directivos.
La representación racial incluyó 52,5% blancos, 41% negros y 6,6% amarillos [la categoría del censo brasileño para personas de ascendencia asiática]. Desafortunadamente, ningún reportero indígena me respondió.
Dos temas principales surgieron durante las entrevistas: el efecto de la falta de diversidad en la producción de noticias y el efecto de la falta de diversidad en los propios periodistas.
Sabemos por la teoría del gatekeeping que las salas de redacción son mediadoras de información, filtrándola a través de sus propias visiones y experiencias vividas. Emplear editores y periodistas con la misma experiencia dará como resultado una cobertura que refleje lo que piensa un grupo demográfico. Mis entrevistados dijeron:
“La diversidad es prácticamente inexistente, no solo racial. Las redacciones aquí están compuestas predominantemente por hombres cisgénero blancos heterosexuales, generalmente de clase alta, y aquellos en roles gerenciales son [apenas] versiones mayores de ellos”.
“La gente en las redacciones brasileñas simplemente no entiende por qué movimientos como Black Lives Matter están en las noticias, por ejemplo”.
“Creo que siempre estamos reproduciendo algún tipo de estereotipo racista y que la gente realmente no tiene la intención de cambiarlo dentro de la sala de redacción”.
Stuart Hall [sociólogo y teórico cultural británico] estudió los efectos de la representación en los medios de comunicación en “El espectáculo del ‘otro’”: “La estereotipación reduce, esencializa, naturaliza y fija la ‘diferencia’”, escribió. Este ha sido objeto de estudio brasileño durante años: la investigadora Solange de Couceiro observó: “los periodistas [...] son socializados para [...] absorber, creer y defender la idea de democracia racial. Por lo tanto, los manifestaciones de prejuicio y racismo que transmiten […] actúan eficientemente en la producción del racismo brasileño”.
Los periodistas con los que hablé sintieron que las cosas podrían ser diferentes si hubiera más diversidad racial en los puestos de liderazgo:
“Una vez escribí una historia que solo llamó la atención porque mi editora, una mujer negra, dijo personalmente que el ángulo correcto debería ser sobre la raza y no solo lo puso en la portada del periódico, sino que también presionó por un titular sin rodeos. Nunca había visto algo así en los medios”.
Les pedí a los periodistas que registraran con cuántos editores no blancos habían trabajado. La mayoría (57,1%) nunca tuvo uno, el 22,9% trabajaba con uno, el 14,3% trabajaba con dos y el 5,7% trabajaba con tres.
¿Cómo impactó trabajar para editores blancos en el trabajo de los periodistas en las salas de redacción? Mi muestra informó:
“Hubo una ocasión en que mi jefa, una mujer blanca, amenazó con renunciar a su trabajo porque su propia jefa quería cancelar una historia completa que contenía cuatro personas negras y que estaba etiquetada como ‘demasiado activista’ para ser publicada. Meses después, mi equipo y yo recibimos un aviso de que estábamos publicando demasiadas historias ‘sobre minorías’”.
“Hice un especial multimedia sobre racismo en el lugar de trabajo y básicamente tuve que hacerlo todo yo mismo porque mis jefes no me daban los recursos para ir a los lugares en persona o no me permitían tener un camarógrafo para grabar las entrevistas. Creo que no era tan importante. Sin embargo, después de que se lanzó y recibió grandes elogios y reconocimiento positivo, se vendió como un esfuerzo de la compañía, lo cual era una mentira”.
“Aparentemente, mi jefe nunca se dio cuenta de que casi todas las fuentes que usábamos eran de hombres blancos mayores, y estaba confundido cuando se lo señalamos. Aparentemente, no pensó que fuera un problema porque ‘no deberíamos elegir nuestras fuentes’, pero se quejó con nosotros cuando usamos citas que no eran de fuentes que él ya conocía”.
Mis entrevistados mencionaron que un impacto de la subrepresentación en las salas de redacción fue el desarrollo del tokenismo en la atribución, en el que los periodistas negros se hicieron responsables de todas las historias sobre raza porque “eran los únicos allí”. Hablando sobre la cobertura durante el Día de la Consciencia Negra, los periodistas me dijeron:
“Todos los años, en noviembre, se me acercan y me piden que haga algo especial, aunque cubro Economía y no me siento cómodo con este tema”.
“Hubo un año en particular en el que nuestra sala de redacción no tenía absolutamente nada preparado para el Día de la Consciencia Negra. Sin embargo, nuestro principal competidor hizo un especial al respecto el día anterior y nuestros editores entraron en pánico. Así que fui yo – literalmente la única persona de color en el sala de redacción – la que tenía la responsabilidad de hacer algo (¡cualquier cosa!) con un día de anticipación, solo porque no querían quedar mal”.
“Es frustrante trabajar en un entorno con gente mayoritariamente blanca”. No te sorprenderá leer que uno de mis entrevistados dijo esto. Es posible que te sorprenda saber que el encuestado que lo dijo era blanco. Sí, el impacto humano de la subrepresentación también afecta a los periodistas blancos. Aunque el impacto en personas negras y amarillas va mucho más allá de la simple frustración.
Los encuestados informaron historias sobre microagresiones y acceso limitado que tuvieron un impacto de gran alcance en la salud mental.
Comentarios sobre la apariencia física, y específicamente sobre el cabello negro, fueron compartidos conmigo con más frecuencia:
“Cuando decidí trenzarme el cabello, me convertí en la broma de la sala de redacción. Incluso mi jefe se sentía cómodo diciendo cosas como ‘aquí viene un negro de verdad’, y todos se reían. Nunca me respetaron”.
“Una vez me invitaron a una reunión importante con la directiva. Me vestí para impresionar, pero apenas terminó la reunión me dijeron que debía tener más cuidado con mi apariencia. Me tomó un tiempo entender que el problema fue que decidí usar mi cabello naturalmente rizado en lugar de alisarlo”.
Otro tema frecuente relacionado era que los confundían con alguien que trabajaba como conserje o chofer de la empresa, no con un periodista.
“No tengo nada en contra de estas profesiones, pero no puedo evitar sentirme humillado cuando mis compañeros no pueden verme como su igual”.
Esto sucede dentro del lugar de trabajo y afuera cuando están trabajando.
“Siempre que tenía que ir a cubrir algo en un tribunal, tenía que asegurarme de estar bien vestido para entrar, incluso con mis credenciales de prensa. Por otro lado, mi colega blanco caminaba con una camisa de heavy metal rota y jeans con agujeros y nunca tuvo que preocuparse por eso”.
“Una fuente me dijo que no me veía como un periodista solo porque soy amarillo. Existe el estigma de que los asiáticos sólo deberían ser buenos en matemáticas y él pensó que me estaba elogiando por mi apariencia y no me tomó en serio. Y también sentí eso dentro de la redacción”.
Mis entrevistados a menudo hablaban del impacto de trabajar en un espacio predominantemente blanco. El concepto de “Instituciones Predominantemente Blancas” (PWI, por sus siglas en inglés) se acuñó para describir las instituciones en Estados Unidos cuyas historias, políticas, prácticas e ideologías se centran en la blancura. Las PWI tienden a marginar las identidades, perspectivas y prácticas de las “personas de color”.
“Lo ves por el aspecto, por las preferencias. Me doy cuenta de que no soy, digamos, una ‘prioridad’ para las fuentes. Por lo general, prefieren hablar con aquellas personas que son blancas, incluso cuando son nuevos en la cobertura y no tienen una relación previa”.
Estas “miradas” y comentarios se pueden catalogar como “microagresiones”: término acuñado por el psiquiatra afroestadounidense Chester Pierce para describir las interacciones entre blancos y negros. “Las microagresiones son humillaciones verbales, conductuales o ambientales diarias, breves y comunes, intencionales o no, que comunican insultos e insultos hostiles, despectivos o negativos a personas que no están clasificadas dentro del estándar ‘normativo’. Los perpetradores de microagresiones a menudo no son conscientes de que participan en tales comunicaciones cuando interactúan con personas que son diferentes a ellos”.
Ruchika Tulshyan, escribiendo en Harvard Business Review, dijo que el término no captura los “efectos emocionales y materiales o cómo impacta [...] la progresión de la carrera”. Agregó: “Experimentar lo que conocemos como microagresiones puede ser tan dañino, si no más, que las formas más evidentes de racismo”.
Mis entrevistados también hablaron de la lucha por desarrollar un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo. Uno de mis entrevistados lo expresó de esta manera:
“Siempre me sentí muy fuera de lugar en la redacción porque no tenía la misma formación que ellos. Era común que mis compañeros hablaran de viajes al extranjero que nunca había hecho, por ejemplo, o de un profesor que todos tuvieron en la universidad. Realmente nunca pude integrarme”.
En el artículo “A Question of Belonging: Race, Social Fit, and Achievement” de Gregory Walton y Geoffrey Cohen (2007), escriben: “Una de las preguntas más importantes que se hacen las personas cuando deciden entrar, continuar o abandonar una búsqueda es: ‘¿Pertenezco?’. Entre individuos socialmente estigmatizados, esta pregunta puede ser visitada y revisitada. La estigmatización puede crear una incertidumbre global sobre la calidad de los lazos sociales de uno en los ámbitos académico y profesional, un estado de incertidumbre de pertenencia. Como consecuencia, los eventos que amenazan la conexión social de uno, aunque vistos como menores por otros individuos, puede tener efectos importantes en la motivación de aquellos que luchan con una identidad social amenazada”.
Destaqué “grandes efectos en la motivación” porque, para mí, eso es fundamental. Algunos de los que entrevisté dejaron de trabajar en las salas de redacción porque no se sentían representados allí y no tenían esperanza de que el escenario cambiara.
“Hace por lo menos 5 o 6 años que digo que me voy de la redacción. Realmente me estaba preparando para hacer algo diferente, ¿sabes? Salir de Brasil, cambiar de área, porque ya había alcanzado un nivel de carrera que es mi límite; ya estoy amurallado. Soy un periodista sénior, pero no siento que tenga ninguna posibilidad de asumir puestos directivos en las grandes redacciones”.
“Cuando estás en minoría y tratas de reclamar algo, no hay bonificación, solo una carga. Después de 10 años me rendí”.
En su artículo “Periodistas y salud mental” (2019), Natalee Seely señala que la cultura tradicional de las salas de redacción alienta a los periodistas a “dejar sus sentimientos en la puerta”. En el contexto brasileño, los periodistas marginados no discuten el impacto de la subrepresentación con sus colegas. Pero hablándome de forma anónima, varios mencionaron depresión, ansiedad e incluso pensamientos suicidas.
¿Son conscientes los medios de que el 98% de los periodistas negros y pardos encuestados en el Perfil Racial de la Prensa Brasileña sienten que ellos enfrentan más dificultades en sus carreras que sus homólogos blancos? En caso afirmativo, ¿qué están haciendo al respecto?
Descarga el artículo completo para ver las entrevistas y el análisis de lo vivido en los tres periódicos más importantes de Brasil: O Globo, Estadão y Folha de S. Paulo.
En resumen, me dio la impresión de que los periodistas no son los más adecuados para liderar este tipo de cambio. En cambio, hay expertos en diversidad e inclusión quienes pueden ser contratados para guiar las redacciones.
En palabras de Nikole Hannah-Jones, becaria MacArthur 2017: “Si los directores de las salas de redacción quisieran redacciones diversas, tendrían salas de redacción diversas”.
